DIAGNOSTIKA ja NÕUSTAMINE
KASUTEGURI DIAGNOSTIKA - MIS JUHTUB PEALE ESIMEST KONTAKTI?
Esimene samm ei ole koolitus ega „lahendus“.
Koostöös kliendiga selgitan välja, kus ja miks organisatsioonis kasutegur hajub – kas otsustusloogikas, rollijaotuses, tegevusmeetodites, juhtimispraktikates või nende koosmõjus.
Sageli on hõõrdetegurite tekkimine seotud sellega, et organisatsiooni strateegiad ja juhtimisloogika ei arvesta piisavalt väliskeskkonna muutuste ja uute arengutega. Paljudes organisatsioonides puudub süsteemne keskkonna seire, mistõttu tehakse otsuseid vananenud eelduste pinnalt.
Ei ole harvad olukorrad, kus kasuteguri langus seostub konkreetsete rollitäitjatega. Ka sellisel juhul ei ole mõistlik piirduda üksikisiku hindamisega, vaid analüüsida, kas muutust vajavad värbamis- ja valikupõhimõtted, väljaõppe- ja arendussüsteem või mõni muu organisatsiooniline eeldus. Samuti vaatame, kas antud rollis tegutsemiseks olid isikule tagatud vajalikud kriitilised eeldused.
Vajadusel kasutan kasuteguri analüüsimisel järgmisi meetodeid:
- olemasoleva dokumentatsiooni ja juhtimismaterjalide analüüs
- lühikesed intervjuud juhtide ja/või nende otseste alluvatega
- struktureeritud küsimustikud
- organisatsiooni toimimise tervikanalüüs
Selle tulemusena tekib selge ja jagatud arusaam, millised probleemid on tegelikud ning millised on vaid nende sümptomid.
Diagnostika ei ole eesmärk omaette. Selle põhjal kujundame koos kliendiga edasise tööloogika – milliseid otsustus- ja vastutusraame on vaja täpsustada, milliseid juhtimispraktikaid muuta ning kus on mõistlik kasutada konsultatsioone, seminare või koolitusi, et kokkulepitud muudatused ka praktikasse jõuaksid.
KUIDAS MA TÖÖTAN
Minu töö ei alga inimestest ega lõpe koolitusega. See algab organisatsioonist kui süsteemist.
I. Kaardistamine - Kus kasutegur hajub
Töö algab organisatsiooni tervikvaatest:
eesmärgid, otsustusloogika, rollid, vastutus, protsessid ja juhtimispraktikad. Sageli selgub, et juhid pingutavad palju, kuid:
– vastutus on hajunud
– otsused ei vii tegevuseni
– juhid sekkuvad liigselt igapäevatöösse
– koosolekud ei loo väärtust
II. Raamistamine - kuidas kasutegurit toetav süsteem välja näeb
Järgmine samm on otsustus- ja vastutusraamide selgitamine: kes otsustab, mille üle ja millise loogika alusel. See loob aluse, kus:
– juhid ei pea pidevalt sekkuma
– inimesed võtavad vastutust oma rollis
– otsused liiguvad tegudeks
III. Juhtimise ja tööpraktikate joondamine - kuidas muutus päriselt toimima hakkab
Vajadusel viiakse muutused praktikasse seminaride, töötubade ja koolituste kaudu, kaasates organisatsiooni võtmeisikud erinevatel tasanditel. Koolitus ei ole eesmärk – see on vahend süsteemi töölepanekuks.
NÕUSTAMINE
NÕUSTAMINE – KUIDAS MUUTA ARUSAAMAD OTSUSTEKS JA TEGUTSEMISEKS
Diagnostika ei ole eesmärk omaette. Sellele järgneb nõustamine, mille fookus on otsustus- ja tegevusraamide ümberkujundamisel.
Nõustamise käigus töötame koos juhtidega läbi, milliseid juhtimispraktikaid, rolle ja vastutusjaotusi on vaja täpsustada või muuta, et organisatsioonis tekiks tegelik väärtus, mitte lisapingutus.
Vajadusel toetan juhte otsuste tegemisel, prioriteetide seadmisel ning uute tööloogikate juurutamisel. Nõustamine võib toimuda nii individuaalselt, juhtimismeeskonnaga kui ka laiemalt organisatsiooni võtmeisikute tasandil.
Koolitused ja seminarid on siinkohal vahend, mitte eesmärk – neid kasutame siis, kui on selge, mida ja miks on vaja muuta.
