2. Miks juhtimis- ja koostöökoolitused sageli ei tööta?

Olen üle 30 aasta viinud läbi juhtimiskoolitusi väga erinevatele organisatsioonidele - nii Eestis kui mujal. Pea iga kord jõuan sama järelduseni: koolituse kasutegur jääb oodatust väiksemaks, kui organisatsiooni arhitektuur ei vasta ambitsiooni iseloomule ja suurusele. Ikka ja jälle oodatakse, et koolitaja „teeks korda“ töötajad – motiveeriks, parandaks sooritust, muudaks hoiakuid. Ent sageli ei ole probleem mitte inimestes, vaid segadust tekitavas või puudulikus süsteemis.

Kui olen küsinud juhtidelt, mis on kõige olulisem nende loodav väärtus organisatsioonis, ei ole ma saanud tegeikult kordagi selget ja ammendavat vastust. Ometi on juhid pidevalt üle koormatud – töö ei lõpe kunagi ja tuleb kaasa ka koju. Mida rohkem pingutatakse, seda kaugemaks jääb soovitud tulemus ja seda suurem on rahulolematus oma meeskonnaga.

Mis peaks olema juhi tegelik kriitilise tähtsusega produkt?

Iga organisatsioon on loodud selleks, et muundada inimeste pingutus väärtuseks. Selleks, et see sünniks mõistliku energiakuluga, peab töötajatel olema selge tegevusraam – raam, milles inimesed saavad oma potentsiaali realiseerida võimalikult lihtsalt ja tõhusalt.
Just selle raami loomine ongi juhi peamine töö.

Ilma raamita ei suuda väärtust luua ka parimad professionaalid. Füüsikast teame, et jõud saab avalduda ainult siis, kui on olemas suund ja toetuspind. Kui need puuduvad, kulub töötajate energia segaduses orienteerumisele, enesekaitsele ja ellujäämisele – mitte väärtuse loomisele.
Sageli ei teadvusta juhid, et kehva soorituse põhjuseks on hoopis nende enda tegemata töö - loomata ja kehtestamata tegevusraam.

Niisiis juhi esmane ülesanne on luua selgus:

• kes, millisel tasandil ja millises ulatuses saab ja peab vastu võtma igapäevaseid vaheotsuseid
• millised on inimeste volitused ja vastutus
• mis juhtub ebaõnnestumise korral

Reeglina peaks otsuseid vastu võtma isik, kellel on antud olukorras suurim valdkonna põhine kompetents. Lisaks peab tal olema selgus organisatsiooni strateegilises raamistikus - mis ambitsiooni nimel ja missuguses strateegilises keskkonnas organisatsioon toimib. Juht peaks sekkuma otsuste sisusse vaid siis, kui selleks on vältimatu vajadus. Õige raami korral võetakse alati vastu parimad võimalikud sisulised otsused.

Veel kord - juht palgatakse selleks, et luua töötajatele tegutsemisraam, mis loob selguse eesmärkides, rollides, otsustus- ja tegutsemiskordades, ning tagada kriitilised eeldused eri tasandite otsuste vastuvõtmiseks ja elluviimiseks igapäeva tasandil.
Töötajad täidavad selle raami meelsasti kvaliteetse sisuga. Kui organisatsiooni värbamis- ja valikusüsteem üldise raami (!) osana on võimaldanud piisava võimekusega töötajad muidugi leida.
Nii kasvab organisatsiooni kasutegur ja vähenevad teadvustamata kulud.

Margus Alviste on juhtimiskonsultant ja organisatsiooniarhitekt, kellel on üle 30 aasta kogemust avaliku, era- ja kolmanda sektori organisatsioonide ja investoritega töötamisel.